海信50年,越成长越年轻的秘密

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有数据显示,中国中小企业的平均预期寿命只有3年左右,集团公司的平均预期寿命只有8年左右,远低于美国和日本的平均水平。

已经经历了50年的海信一直保持着持续增长的动力,甚至实现了“ 50岁的身体,20岁的心脏”。

是什么使它走上了“反向增长”轨道?

最好减少其他投入,而不要投资技术

海信公司以“技术型企业,稳定运行”为基础,已经领先了50年,其在技术创新管理方面的经验和智慧绝对值得中国公司学习。

海信“技术机构”的基因与海信集团董事长周厚健有着密切的关系。周厚建深知技术创新的重要性。海信掌舵的是减少在其他领域的投资,而不是在技术上的投资。

最明显的变化是,1992年,工厂负责人周厚建首先打破了研发团队的“大锅”,实行了将奖金与发展成果挂钩的方法,大大提高了技术人员的工资,并形成了海信技术的发展。 “ SAR”系统。在那个时代,这种决心并不是每个公司都能做到的。同样在今年,海信确立了“科技型企业和稳定运营”的发展战略。

海信集团副总工程师,管理促进部副总经理王志刚是海信人才专区的见证人。王志刚于2001年毕业于西安交通大学,获得博士学位。制冷学位。当时,他被描述为“中国制冷行业的黄金时代”。毕业时,几家公司向王志刚发出了邀请。经过多次权衡之后,王志刚决定“跟随海信”。

“来到海信时,我的年薪为120,000。我必须知道当时有一种说法:'用剃须刀比用剃须刀好得多'原子弹就是不卖茶蛋的。”在知识无用的时代,海信正在建立一个研究中心,大力引进医生和招募大师来制造产品完全是针对这种情况。”他说:海信是自上而下,从系统到系统,等等。对技术和研发人员的重视令我非常感动。“对于热爱技术的开发人员,这是对我们自己价值的认可。”

先进的研究和开发,允许反复试验,开放和包容

进入海信后,王志刚和另外两名医生组成了一个由9人组成的团队,开始了海信商用空调的研发工作。

一开始,海信没有任何技能和经验。技术人员对市场上的消费者需求了解不多,因此在产品推出后,存在很多问题。 “当时压力很大。停产后,半成品和原材料,包括整机库存和质量补偿,总计近4000万元。对于当时的海信,这是一笔很大的钱。每个人都对此表示怀疑。不要继续这样做,但是周厚建主席没有责备,并说他坚持要克服这一困难。”近20年后,王志刚说当时的情况仍然很生动。

在海信,几乎每天都在发生这样的故事,这些故事鼓励创新,允许反复试验,以开放的心态拥抱新技术,努力学习并取得突破。

海信激光显示有限公司首席科学家刘显荣经常提到一个细节:在激光电视原型的开发中,前后制作了13个程序,但都失败了。通过一系列综合实验,发现原始设计存在问题,必须将其恢复。这意味着以前的模具全部被废除了,数百万美元必须重新投资。

“小组负责人给予了我们很多支持,这可能就是其他技术团队无法开发激光电视的原因。”刘贤荣说。

“其他职位的同事在一件事上受到的处罚更为严厉,但是研发人员有机会犯错并且相对松懈。”海信激光显示器研发部总经理钟强记得他刚刚加入海信。研发模块产生了质量问题,并首先遇到了当时负责团队质量工作的高玉玲。 “我们以为他会给我们用餐。因此,他说公司会向我们支付学费。我希望我们可以向他们学习。如果我们不犯此类错误,我们将不敢创新。 “

让年轻人站在“ C位置”

在海信的50年历史中,他从电视制作开始,并扩展到白色家电。现在,基于他的优势,他正在向更广阔的TOB新技术领域迈进。在“基于技术的企业”战略概念下,这些变化正在默默发生。

技术的基础是人才。

“ 50岁的身体,20岁的心脏”之所以能成为海信集团的现实,很大程度上是因为海信的“人才专区”使其走上了“逆向增长”的轨道。

传统制造业的印象很难摆脱。但是,海信集团资深科学家,海信电子信息集团副总裁马小航描述了他的专业经验,充分体现了海信的用人理念。

2001年,马晓航从一家美国公司进入海信集团,并从一名工程师进入了技术管理职位。任命后仅三年半,该小组决定派马小航到加拿大管理Jamdeo,以更好地促进Jamdeo和海信的融合。

2011年,马小航博士(右三)决定辞去美国公司经理职务,加入海信,但从未为最初的决定感到遗憾。

“我成立公司的水平和能力非常困难。我在中国只带了50个研发团队,并且得到了大型系统海信的支持。加拿大Jamdeo是一家独立公司。包括财务,人力资源等。资源和其他部门。管理这样的公司对我来说是一个巨大的挑战。”马小航坦率地说。海信敢于将这一负担转移给新来者,这表明海信正在寻找人才而不只是资格。

2015年底,该小组再次大胆任命马小航,希望他能回到中国担任研发中心的执行副主任。从管理50人的团队到在海外管理2,000人的公司,这次涉及到许多从未涉及的技术领域,例如硬件和结构。

如今,在海信的新研发中心,研发人员超过6,000名,其中90%是40岁以下的年轻人。

在选拔人才方面,海信始终不遗余力。自2011年以来,海信一直坚持总裁亲自领导团队并从美国,日本,加拿大和韩国招募人员。重要的人才都是由董事长亲自招募的。同时,海信每年都会为研发团队的扩张提供清晰的指标,并在年底评估相关人员。所有管理层都有为公司寻找人才的义务和责任。

您可以招募人才,而且您也可以赚钱。如果您不能招募人才,那就便宜了。 “这是周厚坚始终强调的哲学。

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标题系统使人才摆脱了“单桥”

马小航在海信的职业经历只是海氏债权人的缩影。这种情况在海信并不罕见。海信始终坚持“工作合适,聘用员工”的理念,充分信任和授权人才,为他们创造潜力创造必要的条件和空间,让人才挑战“可以实现的目标”。跳跃”,只有这样,我们才能最大限度地发挥人们的潜力和价值。

2018年,海信开始实施“头衔制度”。该系统为海信的人才体系开辟了新的变革态势,该人才体系遵循“以技术为基础的企业”。

“专业头衔系统”是基于对研发人员的“管理”和“专业”双通道晋升。 “专业”通道已打开至深度,并设置为高于原始最高级别的“专家”。 “高级专家”与不同级别的“高级专家”不同,而最先进的专家薪酬待遇相当于副总级别,研发人员的“专业”晋升渠道更加畅通。

过去,许多技术人员必须承担管理职能并在一定程度上带动团队,以使他们有事业上的发展。但实际上,优秀的研发人员通常缺乏灰色思维和灵活思维。有灰度,而不是0或1,所以技术人才不适合管理。”马小航认真分析,“双通道使人们可以更好地发挥自己的优势。”

此外,无论您选择“管理”还是“专业”渠道,如果您认为某一天都不适合研发或管理,则可以切换职业渠道。对于企业而言,这也解决了“熟水”等专业人才的积累,研发人员可以将更多的精力放在不断完善,精确和“沸腾”的专业职位的积累和提升上。

我该如何与时俱进?我要说,顺应历史潮流,积极适应,积极寻求变化,我们可以与时俱进。跟着50年来的时代潮流,让海信继续振兴,因此我们充满信心:50年后,海信还只是个少年!”海信集团总裁贾少谦在讲话中说。

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